El impacto de People Analytics en la vida laboral

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El impacto de People Analytics en la vida laboral

por Deep RH en Actualidad, People Analytics 04/07/2020 0 comments

Esta metodología de People Analytics, además de permitirles conocer más a sus colaboradores, mejorar el clima laboral, la productividad y liderazgo, ofrece a las organizaciones algo muy valorado: la trazabilidad del ciclo de vida de cada miembro del equipo.

Según los expertos de Recursos Humanos, el ciclo de vida del colaborador abarca toda la relación entre un empleado y la organización para la que trabaja, desde la etapa de atracción, cuando las personas aún están conociendo a la compañía, hasta después de que abandona la empresa.

Su importancia, recae en que una vez que una organización comprende el ciclo de vida de sus colaboradores y las etapas por las que pasarán los próximos, es posible optimizar cada una y a su vez, mejorar la experiencia al interior de la organización. Además, saber cómo relacionarse con las personas en cada etapa del ciclo les permite atraer candidatos altamente calificados.

Por lo mismo, para medir, analizar y evaluar las distintas etapas del ciclo de vida laboral, los expertos recomiendan apoyarse en People Analytics, metodología para la gestión de personas adaptable a todo tipo de organizaciones.

Las 7 etapas del ciclo de vida laboral

Los expertos señalan que hay siete etapas del ciclo de vida laboral: atracción, reclutamiento, incorporación, retención, desarrollo, baja (offboarding) y abandono feliz (happy leavers), procesos que a través de People Analytics pueden medirse, analizarse e incluso crear modelos predictivos para anticipar algunas situaciones y mejorar así la toma de decisiones.

Para las organizaciones, optimizar estos procesos es vital, ya que saber cómo relacionarse con las personas en cada fase de su ciclo de vida laboral, les permite atraer a los candidatos correctos, mejorar la experiencia de sus colaboradores, y en consecuencia, mejorar la experiencia para sus clientes y prospectos.

1.- Atracción

La etapa de atracción es muy variable, ya que dependerá del conocimiento de las personas sobre la organización a la que pertenecen. Es probable que si ya tienen una imagen previa de la empresa, buscarán información para confirmar lo que piensan. En este aspecto, People Analytics ayuda a mejorar la comunicación con los colaboradores y determinar que los mensajes a transmitir estén realmente alineados al modelo y estrategia del negocio.

2.- Reclutamiento

La segunda etapa del ciclo de vida laboral es la contratación. Durante el proceso de solicitud de un empleo, People Analytics puede, por ejemplo, ayudarnos a analizar y optimizar los formularios que deben completar las personas para postular a la compañía, agilizando el proceso de reclutamiento.

En este sentido, a través de herramientas de People Analytics, es posible crear formularios específicos para las distintas generaciones etarias, y a su vez, crear formas alternativas de postulación considerando esta u otras características de los postulantes.

Otro aspecto, son los anuncios laborales. Gracias a People Analytics es posible identificar, analizar y evaluar aquellos que tuvieron mejores resultados según el objetivo propuesto.

Por último, a través de People Analytics es posible monitorear y determinar en qué punto de un proceso de selección los postulantes desisten de su interés por el puesto ofrecido, para así poder identificar posibles causales y mejorar el proceso de reclutamiento.

3.- Incorporación

El período de incorporación es donde se establece, de manera formal, las bases de la relación empleador-empleado. Pero por lo general, pasan días o incluso semanas antes de que un colaborador comience a trabajar. En ese sentido, People Analytics puede ayudarnos a mantener una comunicación constante con el nuevo trabajador, para evitar que este sienta desinterés por parte de la compañía.

People Analytics también puede ayudar durante este proceso por medio de la implementación de software de Recursos Humanos capaces de enviar notificaciones automáticas, información y guías de trabajo a los nuevos colaboradores desde el momento en que firman su contrato, hasta el momento en que comienzan a realizar sus tareas.

4.- Retención

Según Jacob Morgan, experto futurista y una de las principales autoridades mundiales sobre el futuro del trabajo, la experiencia de los empleados y el liderazgo, hay tres aspectos fundamentales de la experiencia de los empleados a las que deben estar atentas las áreas de Recursos Humanostecnología, cultura y espacio físico.

La tecnología es un facilitador importante para una buena experiencia de los colaboradores, por lo que se recomienda que las organizaciones utilicen herramientas de alta calidad para crear confianza y compromiso. En este sentido, People Analytics es capaz de analizar y evaluar aquellos programas o tecnologías que fueron aplicadas de mejor forma por parte de los colaboradores.

La cultura se trata de crear un entorno donde las personas quieran trabajar; es la suma de sus reflejos, valores, símbolos y comportamientos visibles. En este sentido, People Analytics ayuda en el proceso de reclutamiento para identificar si lo candidatos tienen o no los valores esperados al interior de la organización y si se alinean con los objetivos estratégicos de la compañía.

5.- Desarrollo

Un aspecto importante para las gerencias de Recursos Humanos, y más aún para los trabajadores, es el desarrollo profesional. En este sentido, las nuevas tecnologías de People Analytics permiten monitorear, analizar y evaluar el desarrollo de cada colaborador.

Por ejemplo, es posible revisar el registro histórico de cada uno e identificar cuál es su nivel de éxito cada vez que asumió un nuevo desafío. Es por esto que muchas organizaciones han optado por implementar softwares de recursos humanos, que al mostrar estas variables permiten a los líderes tomar mejores decisiones.

6.- Baja u offboarding

Un proceso de baja acertado es vital para las organizaciones, no solo para ayudarlas a ser más inteligentes sobre sus esfuerzos de contratación, sino también por la experiencia de sus colaboradores. En este aspecto, el objetivo siempre debe ser que los ex trabajadores se conviertan en “happy leavers”, es decir, que dejen la empresa pero que estén felices por haber sido parte de ella.

Aquí, People Analytics puede ayudar a conocer si estos procesos de baja fueron acertados. Por ejemplo, evaluando y haciendo un comparativo entre los resultados del colaborador dado de baja y quien asumió el puesto en su reemplazo.

7.- Abandono feliz o happy leavers”

Por último, está la etapa de abandono feliz o “happy leavers”. Si bien las causas del término de la relación contractual empleado-empleador pueden ser diversas, lo ideal es que los trabajadores dejen la organización sintiéndose felices de haber sido parte de la misma.

En esta etapa, People Analytics puede ayudar a identificar las razones por las que un trabajador dejó la empresa, lo que es sumamente relevante, considerando que es probable que estas causas sean conocidas por sus familiares, amigos e incluso compañeros de trabajo. En este aspecto, es posible monitorear, analizar y evaluar dichos motivos para así mejorar el proceso de abandono de los futuros colaboradores.

En definitiva, People Analytics no solo representa una oportunidad de mejora en cuanto a la productividad y conocimiento de los colaboradores, sino también es un importante apoyo en las 7 etapas del ciclo de vida laboral, al mejorar la experiencia del trabajador además de optimizar los procesos de reclutamiento y selección de RR.HH.

 

Fuente: hcmfront

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