Cómo eligen los candidatos en Google
La elección de postulantes es una tarea que debe llevarse a cabo en cualquier rubro del mercado laboral, y es una decisión importante, que luego determinará el funcionamiento de la empresa. En esta nota acercamos el proceso de selección de Google, según presentado por Kerry Cathcart (evaluadora de candidatos en Google), para tener en cuenta a la hora de determinar tácticas de selección efectivas.
Google tiene una aproximación científica para contratar, basada en el análisis de datos. Se rigen por lo que ellos llaman las “4Es”: que el proceso sea eficiente y efectivo, que sea equitativo, y que tome en cuenta la experiencia de los candidatos.
La selección depende de un equipo, no de una sola persona, y se evalúan 4 atributos específicos en las entrevistas.
- Conocimiento relacionado al rol: habilidades básicas necesarias para desempeñarse el primer día de trabajo.
- Habilidad cognitiva general: capacidad para resolver problemas en el área laboral.
- Habilidad de liderazgo: se puede ser un gran líder sin la necesidad de tener gente a cargo. Influencia para el cambio, no quedarse callado frente un problema, etc.
- Googliness: características que hacen a Google.
La entrevista tiene una estructura determinada, para que la selección sea más efectiva, y para que la experiencia de los candidatos sea mejor. Hay 3 factores importantes a tener en cuenta para garantizar el éxito al entrevistar: preguntas de alta calidad, puntuar a partir de rúbricas estandarizadas, y entrenar a los entrevistadores para que estén en la misma sintonía. Ahora pasaremos a explicar cada uno de estos aspectos.
Preguntas de entrevista
La clave es usar preguntas que estén validadas; usar las mismas preguntas con todos los candidatos. En Google se usan 2 tipos de preguntas para inferir el rendimiento del individuo: preguntas de conducta y preguntas hipotéticas.
Las preguntas de conducta sirven para describir la experiencia de los candidatos. Se usan para encontrar puntos de contacto entre lo que hicieron en el pasado, y aquello que se les puede llegara pedir en el trabajo para el que están siendo entrevistados. Por otro lado, las preguntas hipotéticas, hacen referencia a cómo reaccionarían los candidatos frente a posibles problemas en el trabajo.
Una vez que se eligen las preguntas concretas, deberían preguntarse las mismas a todos los candidatos. Esto ayudará a que el proceso de selección sea más equitativo.
Puntuación estandarizada
Es necesario crear una guía de evaluación, para puntuar a los candidatos consistentemente con las mismas expectativas. Para lograrlo, hay que definir precisamente qué es lo que tiene que tener una buena y una mala respuesta, dependiendo de cada rol.
Luego deben evaluarse las respuestas de cada candidato, en base a esa guía. Para que esto funcione, es necesario que los entrevistadores tomen nota de las respuestas, y las comparen con las rúbricas. Esto garantiza que no se contrate a alguien en base a cómo se sintieron los entrevistadores frente al candidato. Este proceso minimiza la parcialidad en la selección y asegura mejores candidatos.
Capacitación de entrevistadores
Todos los entrevistadores tienen un entrenamiento previo, para calibrar sus habilidades en función de lo que necesita Google. También tienen distintos workshops, dónde se les da Feedback acerca de su rendimiento, y los candidatos también ofrecen feedback de su experiencia, una vez que finaliza la entrevista.
Lo más importante a tener en cuenta sobre del proceso de selección, es la experiencia del candidato. Aquellos que tienen una buena experiencia, se ven más motivados a aceptar el trabajo u otra entrevista. Si tenían una oferta de otra empresa, la experiencia de entrevista podría llegar a jugar a favor o en contra de la empresa. Por último, todos los candidatos hablan con sus amigos o familiares acerca de su experiencia, y esto crea una reputación para los posibles aspirantes. Siempre hay que pensar en el candidato y estar pendiente de cómo se siente.
Hay 3 factores principales, que determinan la experiencia: la extensión del proceso, saber qué esperar, y la entrevista en sí misma. A los candidatos les gusta saber cuál es el impacto que van a tener en la empresa y tener contacto con algún líder; saber que son importantes.
A modo de conclusión, podría decirse que lo más importante en los procesos de selección de personal, es la experiencia de los postulantes. Para lograr que la misma sea positiva hay que determinar ciertas reglas de juego, y lograr que se respeten en cada caso.
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